Da anni il dibattito sulle relazioni industriali ruota attorno alla «rappresentatività». Per molti sarebbe sufficiente stabilire chi è «più rappresentativo» per risolvere problemi come salari bassi, dumping contrattuale, precarietà e perfino gli infortuni sul lavoro. È una tesi rassicurante. Ma è anche una straordinaria semplificazione.
Secondo il Rapporto CNEL del 22 aprile 2026, il 99,7% dei lavoratori dipendenti italiani è già coperto da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni tradizionalmente considerate comparativamente più rappresentative, tra cui CGIL, CISL, UIL, UGL e CONFSAL. Se così è, il sistema è già nelle mani dei soggetti ritenuti maggiormente rappresentativi. E allora perché i salari continuano a perdere potere d’acquisto, milioni di lavoratori attendono ancora il rinnovo del contratto e il lavoro povero è diventato strutturale?
Il problema è il modo in cui il sistema delle relazioni industriali ha funzionato negli ultimi decenni. Se la quasi totalità dei lavoratori è già coperta dai contratti delle organizzazioni maggiormente rappresentative, chi dovrebbe farsi carico del recupero del potere d’acquisto delle retribuzioni se non gli stessi soggetti che guidano la contrattazione collettiva? Attribuire le criticità del sistema al proliferare dei contratti firmati da organizzazioni minori, applicati a una quota marginale di lavoratori, diventa il grande alibi del sistema: quando un modello non produce i risultati promessi, è più semplice indicare responsabilità ai margini.
I salari, gli infortuni e i rinnovi contrattuali migliorano con una contrattazione capace. La ricerca della «rappresentatività» in realtà legittima un monopolio di fatto delle relazioni industriali. Quando pochi soggetti negoziano i contratti, definiscono le regole e diventano interlocutori privilegiati delle istituzioni, il confronto alimenta autoreferenzialità e resistenza al cambiamento. Un rischio ancora più grave in un Paese come l’Italia, dove milioni di micro, piccole e medie imprese operano in settori diversi, con esigenze lontane: una complessità che non può essere rappresentata da un sistema chiuso.
Un altro equivoco riguarda il «contratto leader», ovvero l’errore di confondere il contratto collettivo più applicato con la rappresentatività. Servono regole trasparenti e criteri oggettivi, che garantiscano la misurabilità del consenso senza cristallizzare gli equilibri esistenti, i cui risultati sono sotto gli occhi di tutti: salari che crescono poco, rinnovi contrattuali tardivi, produttività stagnante e una crescente distanza tra contrattazione collettiva e trasformazioni dell’economia.
La vera domanda non è chi sia più rappresentativo, ma se il modello costruito negli ultimi decenni sia ancora quello più adatto a sostenere lavoro, imprese e sviluppo del Paese. Perché la rappresentatività non è un fine, ma uno strumento. Ma se non migliora la qualità della contrattazione e non produce risultati concreti, forse è uno strumento inefficace.