Jobs Act: controlli a distanza a misura di privacy

Niente autorizzazioni per telefoni, pc e badge ma i dati sono inutilizzabili senza informativa

La nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori introdotta dal Jobs act (Dlgs 151/2015, articolo 23) semplifica alcuni passaggi burocratici e gestionali propedeutici all’installazione degli impianti ma non altera l’assetto complessivo delle regole e delle tutele esistenti in una materia di privacy. Tuttavia, per applicare correttamente le regole della riforma (il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori), le aziende devono attenersi a determinati criteri. Vediamo quali. Che cosa va autorizzato Un’azienda che intende installare un apparecchio che consente di monitorare la prestazione lavorativa, deve innanzitutto dimostrare che questo strumento non ha la finalità esclusiva di controllare a distanza l’attività dei lavoratori. Ma cosa accade con smartphone, badge e software aziendali?

Come spiega il Sole 24 ore lo smartphone è funzionale allo svolgimento della prestazione lavorativa: il suo utilizzo non è oggetto di autorizzazione preventiva della direzione territoriale del Lavoro o delle rappresentanze sindacali aziendali. Resta l’obbligo per l’azienda di consegnare al lavoratore l’informativa sul trattamento dei dati personali e di trattare i dati secondo il Codice della privacy. Sul fronte badge e accessi cambia qualcosa. Un’azienda deve installare un nuovo sistema di controllo degli accessi e registrazione delle presenze, che prevede la timbratura in entrata e in uscita tramite un badge elettronico. Questo sistema deve sostituire quello preesistente, installato a suo tempo dopo aver sottoscritto un accordo sindacale. La riforma chiarisce espressamente che sono esonerati dall’obbligo di autorizzazione preventiva, amministrativa o sindacale, tutti gli impianti che hanno lo scopo di registrare gli accessi e le presenze. L’azienda potrà dunque sostituire il vecchio sistema con quello nuovo senza dover seguire alcuna procedura di autorizzazione. Infine i software. Un call center installa un software per smistare le telefonate dal centralino, che ne registra la durata. Alcuni colleghi segnalano lo scarso rendimento di un operatore, che rifiuta le chiamate dall’esterno. L’azienda vuole estrarre i tabulati telefonici per capire se l’accusa sia fondata. L’azienda può estrarre i dati sulla durata delle telefonate del dipendente e, in caso di irregolarità, contestare l’illecito disciplinare, se ci sono queste condizioni: il software è stato installato correttamente; il dipendente ha ricevuto l’informativa sul trattamento dei dati personali;il controllo tramite il software è mirato.

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