Chi sparla dell’azienda rischia il licenziamento

Milano - Attenzione a come si parla o meglio, si sparla, dei propri colleghi o dell’azienda in cui si lavora. Il rischio che si corre è grandissimo e supera di gran lunga le sanzioni disciplinari. La Cassazione ha infatti stabilito che si può arrivare a licenziare il dipendente dalla lingua biforcuta quando le sue dichiarazioni, più o meno pubbliche, fanno vacillare il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

La vicenda Il caso pratico sottoposto ai supremi giudici riguarda Elena, un’infermiera di Monza licenziata dalla struttura ospedaliera in cui lavorava per il suo comportamento diffamatorio verso colleghi e verso l’istituto. In pratica, Elena aveva gettato discredito sull’ospedale sostenendo che nella struttura erano stati trovati «medicinali e attrezzature e supporti medici non sterilizzati» e «medicinali scaduti». Ma le accuse non si erano fermate qui. L’infermiera aveva anche usato «espressioni offensive sulla capacità e sulla professionalità del personale, soprattutto contro la caposala del reparto di sterilizzazione e nei confronti della caposala del day hospital».

Una situazione inaccettabile. La libertà di espressione è un diritto ma deve avere un limite, perché certe accuse vanno documentate e riferite alle autorità competenti e non gettate in pasto al pubblico o in faccia ai colleghi. Ma il tribunale di Monza evidentemente non la pensa così. Ha infatti accolto il ricorso della donna, l’ha reintegrata nel suo posto di lavoro riconoscendole anche un congruo risarcimento del danno. Per i giudici di primo grado, infatti, né le espressioni offensive sulla capacità e sulla professionalità del personale né la divulgazione di fatti interni all’ospedale giustificavano un licenziamento per giusta causa. Valutazione analoga in appello. Era stata solo ridotta la misura del risarcimento danno. Ma all’azienda non è bastato versare meno soldi all’infermiera reintegrata nel posto di lavoro e ha fatto ricorso in Cassazione. Vincendolo.

La sentenza La decisione numero 19232 della Sessione lavoro ha dato ragione all’azienda. E nella motivazione la Cassazione spiega come dovrà ragionare la Corte d’appello di Brescia a cui ha rinviato il caso di Elena. La Corte spiega innanzitutto che un giudice del lavoro deve esaminare non solo i singoli episodi contestati ma il comportamento globale del lavoratore. Solo in questo modo si potrà verificare se le sue maldicenze hanno compromesso il rapporto di fiducia e hanno screditato all’esterno l’immagine della struttura. «Quando sono contestati al dipendente diversi episodi il giudice di merito non deve valutarli separatamente ma globalmente, per verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente».

Questo perché, «la molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti, delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, e una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi».