Sapere quanto si guadagna, come si viene pagati e su quali criteri si basano gli stipendi in azienda. Non è più un tabù, ma un diritto. È questo lo spirito del decreto legislativo sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne, oggi all'esame del Consiglio dei ministri.
Il provvedimento, composto di sedici articoli, recepisce la direttiva europea 970 del 2023 e introduce una riforma molto semplice: più informazioni, meno zone d'ombra. Il diritto di conoscere lo stipendio, e di farlo in tempi certi, è messo nero su bianco. L'articolo 7 della bozza stabilisce che "è riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro due mesi dalla richiesta le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore". Un passaggio chiave, che consente a uomini e donne di avere un quadro più chiaro di come funzionano le retribuzioni all'interno della propria azienda.
La trasparenza, però, non riguarda solo chi è già assunto. Una delle novità più concrete interessa anche i candidati a un impiego. Negli annunci di lavoro e nei bandi dovrà comparire lo stipendio iniziale, con le relative modalità di pagamento. Allo stesso tempo, viene vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei precedenti rapporti di lavoro, una pratica che spesso contribuiva a trascinare vecchie disuguaglianze da un'occupazione all'altra.
Il decreto si applica a una platea amplissima. Riguarda datori di lavoro pubblici e privati e praticamente tutte le tipologie di lavoratori: dipendenti a tempo indeterminato o determinato, dirigenti, part-time, lavoratori in somministrazione o intermittenti, collaboratori, apprendisti e perfino lavoratori domestici. L'idea è che la trasparenza retributiva non sia un'eccezione, ma una regola generale.
Sul fronte delle differenze di genere, il testo rafforza il ruolo dei contratti collettivi. L'articolo 4 prevede che i sistemi di determinazione delle retribuzioni siano fondati su criteri "oggettivi e neutri rispetto al genere", in modo da garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il ministro del Lavoro potrà intervenire entro il 31 dicembre 2026 con decreti attuativi per accompagnare questa fase.
Particolarmente rilevante è anche l'obbligo, previsto dall'articolo 6, di rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per stabilire stipendi e livelli retributivi, oltre a quelli per la progressione economica. Su questo punto il governo sta valutando correttivi per tutelare le realtà più piccole. Il ministro del Lavoro, Marina Calderone, ha parlato di "riflessioni in corso", con l'ipotesi di escludere dagli obblighi più stringenti le aziende di dimensioni minori e di rafforzare le procedure conciliatorie, proprio per evitare un eccesso di contenzioso. Ovviamente, i datori di lavoro potranno adottare criteri propri, integrativi rispetto a quelli contrattuali, ma solo a condizione che siano considerati oggettivi e neutrali.
Il diritto alla trasparenza è rafforzato anche da un'altra previsione: se le informazioni fornite risultano incomplete o poco chiare, i lavoratori possono chiedere ulteriori chiarimenti e il datore di lavoro è tenuto a rispondere in modo motivato. Inoltre, cade il divieto di parlare del proprio stipendio: "ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione".
Per le aziende con almeno 100 dipendenti scatta infine l'obbligo di comunicare ogni anno i dati sul divario retributivo di genere a un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro.
Se emergono differenze non giustificate, soprattutto oltre la soglia del 5%, il datore di lavoro dovrà intervenire per correggerle entro sei mesi. Le sanzioni restano quelle già previste dalla normativa vigente e, nei casi più gravi, possono arrivare fino al blocco dell'accesso a incentivi e agevolazioni.
