Un’azienda non ha il diritto di licenziare un proprio dipendente semplicemente perché esiste il sospetto che quest’ultimo abbia simulato una malattia: questa, in sostanza, la linea tracciata dalla Corte di Cassazione con la sentenza 8738/2026. Gli Ermellini si sono pronunciati sullo spinoso caso del licenziamento per motivi disciplinari di un impiegato, accusato dalla propria ditta di essersi finto malato con l’obiettivo di non affrontare mansioni lavorative ritenute sgradite. Dinanzi alla contestazione del proprio titolare, il lavoratore si era tutelato fornendo una prova documentale della sua patologia: il certificato prodotto dal medico di famiglia attestava infatti una sindrome ansioso-depressiva, supportata dalla prescrizione di una specifica terapia farmacologica.
Convinto del fatto suo, il datore di lavoro aveva contestato questa versione dei fatti, facendo leva su alcuni punti: oltre al fatto che l’uomo aveva manifestato apertamente tutto il proprio disappunto per le nuove mansioni, aspetto sufficiente per lui a far nascere il sospetto del raggiro, il certificato non era stato redatto da uno specialista ma da un semplice medico di base, inoltre non risultava alcuna visita psichiatrica così come l’acquisto dei medicinali indicati.
Da qui la decisione di silurare il dipendente, che aveva impugnato il licenziamento in tribunale, uscendo sconfitto sia in primo che in secondo grado di giudizio, e quindi deciso di rivolgersi alla Cassazione. Nel suo giudizio,la Suprema Corte ci ha tenuto a ribadire un principio fondamentale: è il datore di lavoro ad avere l’onere della prova e quindi a dover dimostrare la liceità del licenziamento (art. 5 della legge 604/1966): per allontanare in modo unilaterale un dipendente, il titolare non può appellarsi al semplice sospetto di simulazione di malattia, né tantomeno può pretendere che sia il lavoratore a certificare di essere malato per davvero, dal momento che una situazione del genere sposterebbe su di lui un onere spettante all'azienda.
Il licenziamento può essere sì giustificato da prove indirette, ma solo nel caso in cui esse siano “gravi, precise e concordanti”: si deve trattare quindi di elementi probanti concreti, per cui non semplici illazioni, che insieme e in modo coerente compartecipano alla costruzione di un quadro credibile e molto probabile. A smontare la situazione in esame, tuttavia, c’è un documento di importanza non trascurabile secondo gli Ermellini, vale a dire il certificato medico. Questo documento ha grande valore probatorio secondo la Suprema Corte, in primis perché la sua redazione comporta l’assunzione di una responsabilità rilevante dal punto di vista disciplinare, civile e penale. Essendo redatto da un professionista, il certificato è al cento per cento una valutazione di natura tecnica e in quanto tale non può essere sconfessato da semplici sospetti né da parte del datore di lavoro né da parte dei giudici che si trovano a deliberare
A ciò si aggiunga, ha precisato la Cassazione, che il documento ha il medesimo valore legale se prodotto da un medico di base o da uno specialista e anche se si tratta di una patologia che talvolta può non manifestare segni evidenti, similmente a quanto accade per quelle di natura psichica/psicologica come una sindrome depressiva. Considerato tutto questo, pertanto,l’unico modo per contestare una diagnosi derivante da un’attestazione tecnica ufficiale è quella eventualmente di richiedere un accertamento medico-legale, ossia un esame altrettanto probante se non quando superiore per specificità.
In assenza di una perizia tecnica capace di confutare la diagnosi, il certificato medico conserva la sua piena valenza probatoria: contestare la professionalità del medico senza i necessari riscontri
tecnici, come fatto dai giudici in primo e secondo grado, costituisce secondo gli Ermellini una violazione delle regole processuali, per cui senza una controprova qualificata, il licenziamento è da ritenersi illegittimo.